Od 24 grudnia 2025 r. część obowiązków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń już obowiązuje, a do 7 czerwca 2026 r. pracodawcy muszą wdrożyć kolejne wymogi wynikające z prawa unijnego.

Brak przygotowania oznacza:
– ryzyko zarzutów nierównego wynagradzania,
– obowiązek wykazywania obiektywnych kryteriów płacowych,
– narażenie na roszczenia i koszty korekt wynagrodzeń,
– podatność na kontrolę i spory sądowe.

W warunkach jawności brak systemu działa na niekorzyść pracodawcy.

Celem szkolenia jest kompleksowe przygotowanie organizacji do wdrożenia zasad przejrzystości wynagrodzeń, w tym:

• uporządkowania systemu wynagrodzeń,
• dostosowania regulaminów i polityk płacowych,
• ograniczenia ryzyk dyskryminacji płacowej,
• przygotowania HR i menedżerów do funkcjonowania w warunkach jawności zasad wynagradzania.

Szkolenie ma charakter praktyczny i wdrożeniowy – uczestnicy pracują na:
✔ realnych przykładach organizacyjnych
✔ fragmentach regulaminów i polityk
✔ case’ach decyzyjnych HR i menedżerskich

Program szkolenia:

Przejrzystość wynagrodzeń jako nowy standard zarządzania organizacją

Zakres merytoryczny:

• czym przejrzystość wynagrodzeń jest w praktyce organizacyjnej,
• różnica między jawnością zasad a jawnością indywidualnych wynagrodzeń,
• jak transparentność wpływa na:
  • kulturę organizacyjną,
  • zaufanie pracowników,
  • retencję i zaangażowanie,
• dlaczego brak systemu = wysokie ryzyko w warunkach jawności.

Nowe regulacje a codzienna praktyka HR i kadr

• jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy w obszarze przejrzystości wynagrodzeń,
• jakie informacje i procesy będą podlegać ocenie i kontroli,
• odpowiedzialność organizacji, HR i kadry zarządzającej,
• konsekwencje braku przygotowania – finansowe, organizacyjne, wizerunkowe.
• analiza przykładowego scenariusza kontroli / zarzutu nierównego wynagradzania,
• identyfikacja błędów organizacyjnych i decyzyjnych.

Wartościowanie stanowisk – fundament przejrzystego systemu wynagrodzeń

• po co wartościować stanowiska w kontekście nowych regulacji,
• stanowisko vs. osoba – kluczowe rozróżnienie,
• najczęstsze błędy w wartościowaniu stanowisk,
• jak brak wartościowania generuje nierówności płacowe.
• omówienie przykładowych kryteriów wartościowania,
• powiązanie zakresu odpowiedzialności, kompetencji i wpływu na organizację.

Modele kompetencyjne i ich rola w systemie wynagrodzeń

Zakres merytoryczny:

• czym jest model kompetencyjny i jak go wykorzystać w praktyce HR,
• kompetencje jako obiektywny punkt odniesienia w decyzjach płacowych,
• jak łączyć modele kompetencyjne z widełkami płacowymi,
• jak ograniczać uznaniowość i „historię wynagrodzeń”.

Regulaminy wynagradzania i polityki płacowe – co trzeba zmienić

• jakie zapisy regulaminów będą problematyczne po wdrożeniu jawności zasad,
• jak opisać:
  • kryteria ustalania wynagrodzeń,
  • awanse i podwyżki,
  • zmienne składniki wynagrodzenia,
• widełki płacowe – zasady konstruowania i komunikowania.

Warsztat:

• analiza przykładowych zapisów regulaminowych,
• identyfikacja zapisów generujących ryzyko.

Dyskryminacja płacowa – identyfikacja i zarządzanie ryzykiem

• czym jest dyskryminacja płacowa w praktyce organizacyjnej,
• kiedy jawność ujawnia nierówności niezwiązane wyłącznie z płcią,
• wpływ:
  • negocjacji,
  • awansów,
  • decyzji menedżerskich,
  • historii wynagrodzeń,
• odpowiedzialność pracodawcy za brak systemowych rozwiązań.
• analiza sytuacji zgłoszenia nierównego wynagradzania,
• możliwe reakcje organizacji i HR.

Rola HR i menedżerów w nowym modelu zarządzania wynagrodzeniami

• jak komunikować zasady i reagować na trudne pytania.

Plan wdrożenia przejrzystości wynagrodzeń w organizacji

• audyt stanu obecnego (wynagrodzenia, regulaminy, decyzje),
• określenie priorytetów działań,
• mapa ryzyk i odpowiedzialności.

Szkolenie to organizujemy również w FORMIE ZAMKNIĘTEJ dostosowując program 

do indywidualnych potrzeb Klienta.